街都市工业园区青年人力资源开发的实践与思考
铁路人力资源管理与开发的思考
摘要。分析铁路企业人力资源的特点，指出铁路企业在人力资源管理和开发中存在的问题，提出树立科学的人才观念、建立人力资源管理和开发保障机制、以新的科学理论指导实践、积极营造企业文化和为人力资源向人才资本转变奠定基础等建议。
关键词：铁路；人力资源；管理；培训；人才资本
１铁路企业人力资源的特性
（１）战略性。人力资源管理和开发是经营战略的一个重要组成部分。铁路企业的人力资源管理和开发是根据铁路的发展目标，为充分发挥铁路员工的潜在能力，制定相应的人力资源规划与战略。
（２）系统性。铁路企业人力资源的管理和开发是一项系统工程，它将铁路企业现有人员，以及有可能利用的外部人力资源作为统一的系统加以规划，制定恰当的选拔、培养、任用、调配和激励等政策。
（３）全局性。铁路人力资源管理和开发是整个国家人力资源管理的有机组成部分，在构思管理和开发战略时，应把国家人力资源管理和开发的要求作为重要依据之一。
（４）时代性。人力资源的管理和开发总是受特定时空条件的制约，并体现该时期的特征。铁路企业人力资源的管理和开发同样体现前瞻性、国际化、信息化的特征。
（５）特殊性。铁路企业人力资源管理和开发要反映铁路员工的行业特征、社会心理，要符合铁路企业对人才需求和培养的特殊性。
（６）增值性。人力资源管理和开发过程是资本的投入过程，只有把人力资源转变为人才资本，才能得到投资的高回报率。
２铁路企业人力资源管理现状
目前，铁路员工队伍的职业道德水平、职业技能水平和职业创新素质与我国经济社会发展相比、与国外发达国家相比，还存在明显的差距。
２.１人才观念存在误区
（１）法人治理结构不完善。企业经营目标不明确，现代人力资源管理制度缺乏建立和实施的基础。
（２）闲置和浪费人才。有的部门、单位在重视引进外来人才的同时，忽视对内部已有人才的培养，使部分员工难以展示自己的能力。
（３）论资排辈风气比较普遍。优秀员工缺少脱颖而出的机会，人才流失严重。２０００年—２００２年，全路共调出专业技术人员５４９０人，其中４０岁以下青年占８７％，运输主业人员占５２％。随着我国加入ＷＴＯ，必然会加剧对铁路高技术、经营管理人才和熟练技术员工的争夺，铁路专业人才将进
一步外流。
２.２员工期望值与现实存在差距
铁路员工在收入待遇、住房条件、继续教育等激励机制方面普遍期望值较高。在接受继续教育方面，需要有新的挑战来拓展自己的能力，使自身有更大的提升空间。同时希望在企业的发展中看到自己的发展方向，但限于各种原因，目前还不能给予充分满足。
２.３企业人力资源结构不尽合理
（１）专业结构不合理。铁路运输专业人才比重偏低，熟悉铁路高速、重载、物流等高新技术，以及金融、财会、外贸、法律的人才普遍短缺，复合型人才更少。
（２）能级结构不合理。初中级人才相对较多，学科带头人等高级人才奇缺。人员素质不能适应职责要求和满足对科技、管理的发展需要。截至２００３年底，全路专业技术人员中，高、中、初级专业技术职务比例为０.５４∶３.３６∶６.１０，与人事部提出的１∶３∶６的要求相比，高级职务的差距较大。
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