目标管理考核探索

目标管理考核是对基层工作绩效进行跟踪、反馈、监测与衡量的一种重要手段，是衡量基层各单位整体工作业绩和工作水平的一种重要组织方法，是引导基层工作努力方向的一项重要措施。随着工作任务越来越重，压力越来越大，各级对目标管理考核的重视程度越来越高。如何更科学地实施目标管理考核，各级各地都在进行有益的尝试。在此，笔者想就目标管理考核谈一点想法。

一、当前目标管理考核存在的一些不足

目标管理考核在全省国税系统已进行了多年，也发挥了一定的积极作用。从总体上看，尚存在一些不足。虽然每年都进行一些小修小改，但就整体框架结构和组织方法而言，并没有太大的变化。主要表现在：

1、更多地重视了考核，忽视了目标管理。目前的目标管理考核办法，目标并不十分明确，更多是体现了具体工作要求，要由被考核者从中体会工作目标。从具体办法来看，实行的是达标制，突出了对基层、对具体工作的“考核”，通篇贯穿着“扣分”这个主题，而且要求比较肤浅。而“如何通过这个办法，加强对基层的目标引导，让基层充分发挥自己的主观能动性，提高对组织目标的贡献度”这个目的，体现得不够充分。

2、计分体系不利于保护和鼓励积极性。无论是省局还是市局，目标管理考核办法的主体实行的都是“扣分制”。从客观上讲，假如能力、水平和工作的难易程度一样，工作做得越多，出错的机率就越多，发生的差错和失误也肯定会多。在这个考核体制下，被扣分的机会就会相应增加。而同时存在着工作做得越少越不会出差错，在考核中越保险；一点工作都不做，考核绝对不会被扣分。其结果是工作做得越多，扣分越多，得到的奖金越少，而扣分越多，得到的奖金越少，就越是不愿意多做工作。如此恶性循环，势必会促使干部增长惰性。这与“通过考核促进工作任务的完成”这一初衷相比，完全是事与愿违的结果。

3、注重过程多，注重结果少。考核中注重了有没有制度、有没有规范，是否按规范、按程序操作，但对最终结果和成效注重不够。讲了这么多年提高干部业务素质，为什么有的税收管理员还是连基本的会计分录都看不懂；用了这么多年的计算机，为什么还是有人一个汉字不会输，一个重要原因是我们注重结果不够。培训次数达到了，人员参加了，考核就算达标了，至于成效如何，考核并不反映。有的考核项目内容洋洋洒洒几十条，到年底一条也不好考核体现，严肃的考核标准变成了普通的工作要求。

4、考核内容比较肤浅，重点不够突出。只要注意观察一下考核结果即可知，反映在扣分上的基本上只是一些鸡毛蒜皮的小事，而且是一些浮在表面的小事。至于全局性的重点工作，在年终考核结果中很少有所反映，全年的重点工作在总分值中所占比重极小。考核办法中，眉毛胡子一把抓、一竿子到底的现象较多。下级不用费力，把上级的办法改个题目即可变成本单位的，相当一部分条目，一个字都不要改下级即可原文照用，省局的办法可以直接考核到基层一线管理员。过去每个考核项目有分值，50分的工作显得比10分的工作重要，但在最终考核时，50分的工作一分没扣，10分的工作扣了5分，反映到结果上就在总分中少了5分，还是这10分的工作显得重要多了。无论考核项目有没有分值，就结果而言，扣分的项目总是比不扣分的项目重要，因为那是实实在在的失分，是反映最终结果的失分。加之检查考核时面面俱到，蜻蜓点水，不深不透，一些重点工作在考核中完全被虚化了、淡没了。另外，目标管理考核中的相当一部分内容，尤其是业务内容，与执法责任制考核交叉重复。