对国有企业领导干部激励约束行为的探讨

中图分类号：c933文献标识：a文章编号：1674-1145（2017）11-000-03

摘要在国有企业的生产与管理当中，领导干部起着举足轻重的角色。因此国有企业对领导干部的激励约束机制，既是国有企业经营业绩的助推器，也极大影响着国有企业改革发展的内生动力。对现在国有企业领导干部激励约束机制存在问题及其原因进行考察的同时，也提出了相应的对策建议。

关键词国有企业领导干部激励约束行为问题与对策

随着国有企业改革的不断推进，企业领导干部作为企业中的关键少数，在企业运行的各方面都起着重要作用。而领导干部激励约束机制，更是一个企业发展的内部平衡器和助推器，影响着企业发展的内生动力。目前，国有企业由于各种自身情况，使得领导干部激励约束机制存在着诸多问题及待改进空间。而对其进行详细探究，则对企业发展具有重要的参考意义。

一、激励约束机制的定义

激励约束，根据维基百科综合各种理论的解释而得出的概念，即为激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的内生动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，使其朝着激励主体所期望的目标前进的过程。若用一句话概括，激励约束机制是这样一种组织机制，它能优化和约束组织内各人的行为，使其能够朝着组织所期望的目标迈进。而企业的领导干部激励约束机制，顾名思义即是激励约束机制的制定者针对规范领导行为，激发领导干部的主观能动性，为了使企业实现效益最大化并担负起相应的社会责任，而制定的一套可参考、可依据、可执行的管理制度。

二、研究背景

要探讨国有企业领导干部的激励约束机制，不得不谈谈国有企业的变迁。我国从计划经济时代进入市场经济时代刚刚40年，可以说我国真正意义上进入现代市场经济的时间也只有这40年时间。而我国的国有企业，作为计划经济的产物和社会主义市场经济的核心表现形式，其约束激励机制经历了三个阶段的发展历程。

首先是在1978年到1984年，推广放权让利。在计划经济时期，不存在市场，一切由政府计划，造成了企业的领导干部缺乏经营和管理自主权，从而导致生产效率改进缺乏内生动力。因此，政府开始推广放权让利，即给予企业新增收益的部分支配权，激励企业管理者和生产者为获得更多的收入而自主提高劳动积极性和资源利用效率。而到1984年至1992年期间，放权让利已很难界定国家与企业领导干部之间的权责，从而出现“放乱收死”的现象，这时我国国有企业进入了改革以契约方式进一步界定责权的“承包责任制”时代。其主要特点是：用制度安排的形式明确了对经营者的激励。可以说这也是我国国有企业以制度确定激励约束机制应用的开端。从1992年始，国有企业纷纷发现已经无法通过自身改革方案来解决或是改良各种问题。由此，中国开始学习西方发达国家的管理经验，通过建立“现代企业管理制度”，如将国有企业改造成股份制或有限责任公司，并开始建立权力制衡和责权明确的制度安排，来解决内部的管理冲突和矛盾，使企业与市场相适应。