新常态下提升组工干部队伍能力素质的探索与思考[精选多篇]

对加强新时期组工干部队伍能力建设的几点思考

组织部门是“干部之家”、“党员之家”、“人才之家”，组工干部是干部、党员和人才的服务员、管理员，组工干部队伍能力建设的成效，直接决定着组工干部队伍整体素质的强弱、工作绩效的优劣和作风形象的好坏，决定着党的执政能力建设和先进性建设的成败。

当前，对照为全面达小康、建设新雨花提供坚强组织保证的新要求，我们感到影响和制约组工干部队伍能力建设的原因主要有以下四方面：

1、重“管理使用”轻“能力培养”的习惯做法，导致组工干部能力水平提高不快。由于组织部门的干部都是经过精挑细选的，这种“高标准进入”，使得不少人习惯用静止的观点来看待组工干部能力建设，认为“能进”则肯定“能干”，不能正确处理好“干电池”与“蓄电池”的关系，只注重了对组工干部的使用，忽视了在使用过程中的培养锻炼，久而久之，使部分组工干部出现了“知识恐慌”和“本领危机”，难以适应形势发展的需要。

2、重“组工业务”轻“综合能力”的传统思维，导致组工干部能力素质结构单一。长期以来，一些组织部门基于“来了就能干”的思维，往往直接从党群部门选调熟悉党务、政工等业务的干部，而从经贸、城建、政法以及科、教、文、卫等部门进人则相对较少，没有形成综合能力上的最佳组合和知识互补，部分组工干部甚至成为了“别人说经济、我们不吱声，别人谈法律、我们不明白，别人讲科技、我们不晓得”的“三不”干部。

3、重“资历平衡”轻“激励选拔”的管理方式，导致组工干部能力提升动力不足。由于多种原因，组织系统内部往往存在着提拔干部、解决职级凭资历、看年头、搞平衡的现象，致使一些组工干部产生了“论资排辈、轮流坐庄”的想法，感觉进了组织部就是进了“保险箱”，只要守好“摊子”、不出“乱子”、迟早都会有“位子”，提升能力的积极性、主动性下降。

4、重“传统程序”轻“突破创新”的固有模式，导致组工干部能力发挥效果不佳。组织工作必须讲政治、讲政策、讲原则、讲程序，客观上造成了组织部门内设机构之间相对封闭较严，信息和资源的共享度不高，一些组工干部由此形成了僵化刻板、按部就班、画地为牢、循规蹈矩的心理，不愿也不敢在纪律允许的框架下越过“雷池”，开创优势互补、集思广益的生动局面。

我们认为，应该从以下四方面着手，切实加强和完善组工干部队伍能力建设。