国企拿地策略【新法下国企留人策略新探】
摘要。人才，特别是核心人才成为《劳动合同法》颁布以后社会各界重新关注的焦点。本文在分析《劳动合同法》相对以往《劳动法》之区别基础上，论述了国企面临的新的人才环境特点，提出了相应留住人才的策略，以期对当今国企的管理者提供些许建议与借鉴。
关键词：《劳动合同法》；国企；留人
一、《劳动合同法》对国有企业留人提出了新要求
新出台的《劳动合同法》要求国企必须调整用人思路，形成新的留人观。“劳动合同法”的颁布对国企的影响不仅体现在劳动合同的订立、履行、变更与终止，也体现在工资支付、规章制度以及用工方式等方面。[1]总体而言，企业的用工成本增加、风险增大、难度增强，国企的最大顾虑便是“好的留不住；差的赶不走。”纵观新法，第一，合同期的调整。第二，试用期的改变。第三，经济补偿范围的改变。第四，劳务派遣的规定内容。国企的领导者通过“观人”、“留人”与“造人”方可实现人才的最大化利益创造。
二、《劳动合同法》下国企六大留人策略
1、“入口”留人。“入口”留人即在招聘环节做到严谨与公正。这要求企业对首次签定的合同负责，无疑需要在“招聘”这个入口上做到严格与科学。在此形势下，国企若仍然依照以往主观与消极的态度去把握人才入口，怎能作到人力资源入口的公平。到头来损失的还是企业自身的招聘成本。严把招聘关，科学与聪明地招人也是一种特殊的留人方式。同样，新法要求国企一改以往的“宽进口”的招聘方式，有的国企通过随便聊聊，就决定招人与否，这种只凭简历的厚薄与学校的牌子就决定招与不招显然有失科学，反而会增大成本。学历越高，能力不一定越强；学校越好，作风不一定越扎实。因此，国企要借鉴外企的招聘程序，增加笔试与面试的考查，认真衡量应聘者心理素质与临场应变能力。相比之下，主观地臆断或是“走后门”的招聘现象有悖于新法合同期问题所包含的招聘成本的量入为出。
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