能人文化的平庸论
罗毅
众所共知，现代企业均在重视企业文化的建设和运用企业文化的导向、约束、凝聚力、激励和辐射等功能对企业进行有效的管理。正因为企业文化的建设以员工为本，以人才为中心。形成人人受重视、受尊重的文化氛围。故而，产生了“二十一世纪是人才的世纪，二十一世纪的竞争是人才的竞争”“企业的核心竞争力决定于人才”观念和理念，充斥着决策者、投资者、企业家的方略。所以就形成了“二十一世纪最昂贵的是人才”，“二十一世纪最大的资本是人才资本”结论。以上论点，是企业产生“能人文化”的温床和培养基。但是，不可否认的是：一是以上结论是正确性的真理所在。二是“能人”确是在中国药品零售业态新旧变革和新生业态的创立和快速发展时期起到了不可磨灭的作用，对行业和企业的贡献也是有目共暏。然而随着时间的推移和业态的逐步趋向成熟和壮大，企业对人才的要求如果仅停留于“能人”的误区，刚可能随着竞争的更加激烈，企业不断的壮大，其“能人”势必将不适应生存环境。
人才故然重要，企业缺乏人才也难生存和发展。然而，关于“人才”的概念确是相当模糊和抽向。“人才”的标准是什么。“人才”可量化吗。笔者查阅权威部门和权威工具书的解释：政府职能部门的文字解释极具中国特色：“取得中级以上专业学历的人”。据《现代汉语词典》关于“人才”条目的解释是：“德才兼备的人”。以上解释是一个比一个模糊，一个比一个抽向。均缺乏可量化的依据。现代企业管理学认为：“可量化，才可管理。”然而，在中国企业的管理辞典中确将“人、财、物”归纳为三大管理，并强调以人为核心。所以，管理难题出现了，企业的人究竟怎样去管理。用人去管人，特别是用所谓“能人”“全才”“通才”去管人。人能管住人吗。是管不住的，也管不好。用人管人是一种典型“能人文化”；是“人治”，做事是依靠事必躬亲。在管理中凭借自身以往的管理工作经验和主观意志随意性指挥。在这种情况下，如果下属未能按质按量完成某项工作，就责备下来了“执行力不强”。其实，此时“能人”并未意识到下属执行力不强所造成的原因是什么。责任恰恰在管理者自身。“能人文化”的企业是不适应现代企业竞争的要求，企业“能人文化”对能人来讲，是典型的“个人英雄主义”。对企业的生存和发展危害无穷。是一种平庸的企业文化，是造成企业整体执行力不强的主要原因之一。
在“能人文化”统制的企业中，在“人治”的影响下，由于缺乏对“能人”的有效管理和控制体系。容易产生“我说了算数”弊病，也容易滋生“企业依附我”思想。这也是许多“能人”在短暂的辉煌过后，一旦企业引入现代化管理机制：“组织建设和团队合作”，很快就陨落的悲剧，国内某著名药品零售连锁企业在“能人”的统治和努力下，发展到相当大规模后，一旦与外资合作就被动离去的，就是典型的事例。
《华为基本法》一直被国内企业家和理论家津津乐道，其原因就是因为华为公司内，受重视的是团队合作。在其《华为基本法》内明确写到：“认真负责和管理有效员工是华为的最大财富”，“华为可持续成长，从根本上靠的是组织建设和文化建设”。这点就和将“能人”定位于核心竞争力的企业形成鲜明的对照。
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