聚焦劳动争议案件审判企业如何规避用工风险(一)

企业如何规避劳动用工风险

一、入职程序：

（一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制

1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；

2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”。

（二）核实求职者是否提供真实的个人材料

1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿，由此造成的后果和需要承担相应法律责任；

2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；

3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”。

二、有关试用期的相关规定

（一）有关规定试用期期限

按《劳动合同法》的规定。劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

风险分析：

公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

这里要指出的是，赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说，在单位承

担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。

此外，赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说，如

果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位就无须支付赔偿金。劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准：

（1）试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，这个是《劳动合同法》的新规定，须格外注意。

（2）试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（二）有关在试用期内解除劳动合同

1、对于劳动者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人单位即可。

2、单位单方在试用期内解除劳动合同的处理方法：

根据《劳动合同法》的规定，试用期的员工不管员工是处于医疗期还是处于

孕期、产期或哺乳期，只要是员工被证明不符合录用条件的，公司提前三天通知，都可以辞退，并且不需要支付任何经济补偿金。对于证明不符合录用条件的，需要注意以下几个问题：

（1）试用期要解除该员工的劳动合同，首要前提是试用期必须合法约定；

（2）用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件要做到录用条件的尽量量化；

（3）用人单位曾向该员工公示过该录用条件：

用人单位可在其员工手册等规章制度中针对岗位要求规定录用条件，也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。在招聘时或录用后，向劳动者明确“录用条件”，并言明将其作为试用期的考核标准。在此，用人单位要做好必要的签收手续，要员工在相关文件上签字。

（4）用人单位有相应的考核制度，并在试用期内对该员工进行了考核；

（5）该员工的考核结果必须告知员工；

（6）将劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同的决定送达了劳动者；

（7）时间上需注意，在试用期内通知该员工；

（三）有关试用期缴纳社保问题分析

1、风险分析：