民营医院人力资源的困难与思索

摘要

本文从民营医院的自身问题入手，对民营医院人力资源管理中出现的问题从医疗体制、人才评价标准、人才使用和留住人才机制等方面做了分析，重点就实用型人才标准和民营医院人才使用和评价阐述了民营医院必需要实事求是，把重能力放在第一位，对人才的稳定性环境和激励机制要充分发挥民营医院优势，特别强调民营医院的人力资源管理要专业化，规范化，以保证医院的核心竞争力。

民营医院的人力资源问题一直困扰着医院的经营和发展，特别是人才难找、难用、难留成为民营医院人力资源管理的软肋，如何摆脱困境，加快人力资源建设成为民营医院面临的重要课题。

一、民营医院自身劣势是人力资源难以保证质量的病根。

从以上几个方面来源可以看出，在民营医院人力资源市场里流动的医疗技术人才绝非医疗主流人才。那些在学术上有建树，目前依然担当重要岗位和社会职务的一流专家是不会轻易离开学术环境并且放弃科研条件到民营医院的；那些有机会接触学术权威并有学术平台可以提升的二流专家是难以离开赖以生存和发展的舞台，也不会轻易到民营医院来。因为目前的民营医院还难以提供如公立医院所能提供的科研设备、科研经费、学术平台和社会地位，正因为如此，当初因为一时冲动离开公立医院的许多专家因为难以适应民营医院的实际情况，不久又回到了公立医院。

这种情况突出表现了我国民营医院的弊病。医疗投资者的急功近利动机，以赢利为目的，并没有对科研学术有投资的打算。至今还没有一家民营医院是把医院作为医疗产业的环节，开发医疗产业链，以医疗其它产业带动临床，以临床促进相关产业发展的良性循环。国家控制的科研、教学领域还没有实际对民营医院对接和开放，民营医院失去了学术发展平台。加上部分地区对民营医院的歧视，使民营医院在社会团体和学术团体中没有发言权，受到学术上乃至政治上的不公平待遇。民营医院这种现状，对医院的人力资源建设带来的是先天不足的困难。

二、医疗人才市场中流动的人才缺乏统一衡量标准是最大困惑。