你有就业适应力吗？

传统的就业契约对每个人来说都不陌生。在这种旧体制下，人们希望能在一家最好、最大的企业谋到一席之地，此后的约30年在这个企业忠心耿耿、勤勤恳恳工作，不断往上爬。希望这样会换来收入、福利和一生的工作保障。

现在看来，这种契约已经象手动打字机和油印机一样陈旧了。在这个变化是唯一常数的时代，很少有企业能胸有成竹地给员工提供一种不成文的终身保障。希望能得到这份保障的员工更少。即使在旧有契约基础上建立的聘用关系也常常发现其中的条款已与90年代的经济现实格格不入了。

管理大师认为，要在21世纪蓬勃发展，企业和员工新的契约应建立在这样一种认识基础上：未来唯一能确定的东西就是其不确定性。无论哪个领域、哪个层次，都必须把重点由就业转向就业适应力。换言之，企业不单要保证员工有工做，它还必须确保所有员工都能掌握满足市场需求的最新技能，使他们可以在企业间、甚至行业间更换工作。最终的目标是让员工自立，或者建立如哈佛商学院（harvardbusinessschool）教授兼作家rosabethmosskanter（罗莎白）所说的"就业适应力保障"。罗莎白说道："这种保障源自你自己不断上升的名誉、日益丰富的知识以及人际关系网的日益积累，使你总是能够就业。的确，你甚至可以自己创业。"

尽管员工为不断提高这些新技能负有最终责任，企业也必须分担这一责任。这不仅是为了员工，也为了企业自己。企业要想稳占竞争地位，必须"投资"创造一种不断学习的企业文化，尽管这些训练有素、代价不菲的员工可能会带着一身高强本领"变节"去找你的竞争对手。

新的纪元

是什么原因使旧的就业契约象一份年代久远的文件一样褪了色呢。从宏观上看，这主要是因为一个新的纪元，即知识时代的诞生和工业时代这个旧纪元的消逝。

"这种重大变革是由于生产的基础从机器转向了大脑，"美国马萨诸塞州micromentorinc.consultancy（编者译：微辅导顾问公司）总裁、learningorganization（编者译：学习型企业）一书的合著者ericvogt（埃里克）说道，"这种转变带来了一种发展知识经济的新观念和不断流动的知识型员工。这些员工具备多种技能和能力，可以在各种不同环境中工作。"

这一转变在企业组织上的主要表现就是学习型企业组织。埃里克把这种表现介定为这样一种企业文化：员工不断学习、企业奖励进步、共同分享所学知识并用所学知识创造新的商业机遇使每个人受益。与此同时，员工也在不断提高自己，使自己成为工作和事业的主宰者。

现在，许多的经济和商业因素使得员工更易流动、更灵活。考虑到这一点，上述转变尤显重要。外包使企业很多部门不复存在。在企业结构重组及扁平化过程中，许多管理层次已被铲除。跨部门培训和对员工的授权赋能更进一步削减了员工。