勘察设计单位人力资源管理职能的定位和转变

摘要。人力资源是企业的重要资源，其技术、资质与管理均和人力资源密切相关，是企业在新时代致胜的关键因素。勘察设计单位属于以知识经济为实体的单位，吸纳着不同专业种类的人才。然而，在人力资源管理中，勘察设计单位遇到了不少问题，必须对人力资源管理职能重新定位，转变其职能，以适应新时代的发展要求。鉴于此，本文主要就勘察设计单位的人力资源管理职能的定位及转变等问题进行探讨。

关键词：人力资源管理职能；定位；转变；勘察设计单位

在知识经济的时代，企业之间的竞争也日益激烈，人才竞争成为最激烈的竞争形式。只有在有效的管理模式下，各专业人才才可充分发挥自身的价值，为企业发展做出贡献。因此，企业的人力资源管理水平与自身发展状况息息相关。但是，在大多数勘察设计单位中，仍使用传统的人力资源管理模式，易造成人才流失或竞争优势不强。这就要求勘察设计单位必须立足自身实际，重新定位及转变人力资源管理职能，以适应发展的要求。

一、当前勘察设计单位人力资源管理职能的不足

1.缺乏有效的战略管理理念

勘察设计单位属于事业单位，转制时间较短，仍有多数管理者未真正认识到人力资源管理与自身发展的关系，认为人力资源管理主要包括薪酬管理、招聘录用等简单的工作，不需投入太多精力。这种传统的人事管理理念，不能实现对员工的有效评估与激励，无法充分发挥人力资源的作用，不利于勘察设计单位层次的提升。

2.缺乏先进的人力资源管理模式

在勘察设计单位中，设置机构必须有领导部门审批，故人力资源部门不能按照自己的想法科学地进行岗位设计，影响了单位岗位安排的合理性，这在很大程度上制约了人力资源的健康发展。

3.缺乏有效的奖罚机制

在事业单位中，平均主义色彩较严重，缺乏有效的奖罚机制。虽然在薪酬方面进行了调整，但制度并未彻底改革，员工的付出和薪酬不相符，挫伤了职工的工作积极性，导致人才流失，不利于单位的发展。

4.培训工作不到位

在勘察设计单位中，在内部进行的培训大多和自身发展目标不相符，缺乏规范的培训体系与长远的发展目标。同时，管理者认为培训工作需要投入大量的资金及较长时间，且回报率较低。这些因素的存在，影响了培训工作的展开，使培训只是流于形式，缺乏对岗位的现实性考虑及应用能力。

5.缺乏健全的管理机制在勘察设计单位中，绩效管理的重要内容之一则为绩效考核，但基本未将计划、实施与反馈这几部分纳入考虑范围，往往忽视了这几个环节的作用。然而，绩效计划是关键前提，缺少这个环节，全面绩效无法实施，绩效反馈也会失去意义，最终影响了绩效管理机制作用的发挥。

二、职能的定位

1.战略经营职能