万家乐企业应用 [企业应用“分期组合工资制”分析]

我国国有企业工资管理机制经历了几次大变革。建国初期，以各大行政区为主，根据中央方针政策，因地制宜地制定具体制度、政策和措施。1954-1978年，全国实行中央高度集中统一的工资管理制度。改革开放以来，中央逐步下放工资分配权限。20世纪80年代中期，提出了工资分级管理方式；90年代初进一步提出“国家宏观调控，分级分类管理，企业自主分配”方针。1992年十四大以来市场机制逐步引入工资分配中。随着工效挂钩原则进一步确立，国有企业工资总额与企业经济效益紧密相关，打破大锅饭局面，初步搞活企业内部分配，工资分配的激励功能有所增强。这个时期实行的是计划决定机制与市场调节机制相结合的工资管理体制，大多数国有企业实施了以岗位技能工资制为主要内容的工资分配制度，依据员工的劳动技能、责任、强度和条件评价其提供的劳动，并依此在工资分配中贯彻“按劳分配”原则。

一、企业高层管理人员的薪酬管理

在实行工资分配体制改革时，部分国有企业对高层管理人员的工资分配改革逐渐采用目前比较成熟的年薪制和股票期权制的实施方案。年薪制是“特岗特薪”的具体化，主要由基本年薪和效益年薪组成。基本年薪与企业资产规模挂钩，根据企业的行业模式、员工年平均收入、资产总额及营业额确定，按月支付;效益年薪是企业年度经营效益的具体体现，主要由企业净资产收益率和利税增长幅度确定，按年度支付。企业经济效益越好，经营者收入中效益年薪的比重就越大，甚至可以远远超过其基本年薪，从而充分体现人力资本“优质优价”的经济规律。而如果企业资产出现亏损，净资产收益率和利税增长幅度均为负值时，效益年薪也可以为负值，此时就要按照相应权重等值扣减经营者的风险抵押金。由此，经营者的效益年薪随企业各项经济指标完成情况而浮动，对经营者经营行为起到了激励和约束的双重作用。