创新管理与人力资源开发
[摘要]我国历来高度重视社会生产中“人”的因素,然后随着中国人口结构的不断变化,我国的人力资源形式也发生了不同程度的偏移,本文将着重探讨企业人力资源管理和外包政策,希望能对我国人力资源领域的发展提供一定参考。
[关键词]创新人力资源管理开发
中图分类号:g953文献标识码:a文章编号:1009-914x(2014)22-0125-01
一、前言
中国是人口大国,拥有无法比拟的人力资源优势,分析固有模式的弊病,对人力资源进行不断的创新和开发,对于获取人口红利,发挥人力资源优势,具有至关重要的作用。
二、传统人力资源开发模式存在的问题
1.激励机制单一
一方面,重物质激励轻精神激励。“双因素”理论指出,“激励因素”和“保健因素”是影响人力资源开发的两大要素。而传统的人力资源开发过于注重“激励因素”的满足,而忽略单位职工的“保健因素”。目前,事业单位大都实施了绩效工资制度,使得职工工资与岗位绩效挂钩,从一定程度上激发了职工的工作积极性。但是从“双因素”理论上看,物质激励只能满足职工的“保健因素”,而不能够使职工产生满意感,只有在物质激励的同时进行精神激励才能满足职工的“激励因素”。另一方面,缺乏管理弹性、管理个性化不够。
2.人才选拔与信息反馈机制不健全
长期以来,事业单位的干部选拔机制不够透明,存在暗箱操作的现象,导致了“任人惟亲”,而不是“任人惟贤”。使得投机取巧的钻营者有了提升的机会,而真正有能力的职工不能通过正常渠道成长,发挥更重要的作用,剥夺了普通职工晋升为领导岗位的机会,严重挫伤了普通职工参与单位管理的热情,使一些有能力、有抱负的职工对单位离心离德,最终自暴自弃。同时,一些单位,在管理上没有实施高效能的“扁平化”管理,而是实行传统的多层级的垂直化管理,处级、科级等中间管理层级过多,一线职工与领导层缺少信息沟通与交流,致使导致普通职工没有机会得到上层领导的赏识,晋升困难。
3.不注重人力资本投资
人力资本是指通过教育、培训、劳动力迁移等方式获得的,反映在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。人力资本投资是通过对人的投资,增强人的整体素质的一切活动,人力资本与资本、劳动技术共同推动着一个单位的健康发展。而我国许多事业单位不重视对人力资本的投资,把人才的培训当作单位的负担,过度看重人力资源开发中的成本,而忽视人力资本投资后的收益。
三、企业人力资源精细管理的产生
美国管理学家哈罗德,孔茨等人认为,企业管理外部环境主要包括外部经济环境、外部技术环境、外部社会环境、外部政治法律环境、社会责任与伦理规范等,这些因素对企业管理及管理过程产生着深刻的影响。信息技术与知识经济的革命性进展,必将导致企业管理的理念或哲学发生根本性的转变。
1.企业精细管理思想的形成
管理思想的日趋复杂化,传播渠道的多样化,很多管理思想和方法脱离企业经营管理的基本考核和实际要求,不适用于企业的应用和普及。事实是,管理理念只有真正通俗易懂并得到应用,才可能产生效益。1985年,由麻省理工学院发起的“国际汽车计划”是一次现代管理的革命。该计划组织了一支国际性的研究队伍,最后出版了《改变世界的机器》一书,推出了一种以日本丰田生产方式为原型的“精益生产方式”。得到广泛认可和实践,这种形势下,人力资源精细管理思想便应运而生。
2.企业人力资源精细管理体系的构建
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