关于人力资源中心工作的现状及建议

人力资源包括人力资源管理与人力资源发展，人力资源的运营与公司业务发展息息相关，能否成为业务部门的合作伙伴，推动人才发展，贴进并满足业务需求是关键。

一、中心现状

（一）团队建设

1、人力资源中心团队建设不佳，熟悉企业及专业经验丰富的老员工流失60%；

2、团队工作士气低下，上网聊天与购物、上班吃早点与零食、未到下班时间而

脱岗等待打卡、上班想着下班的事，干着下班的活等现象频繁；

3、中心内各部门工作协调合作性不佳；导致相互不清楚对方工作且反应较慢；

4、多年未培养出中心的领军人物（领导力、影响力、专业技能丰富、思维活跃、理念前瞻、内在价值驱动，与公司文化匹配）；

5、团队管理有欠公平，工作量及贡献价值分配不合理，让熟悉公司及工作的员工调岗，导致离职或解除劳动关系（唐世民、朱兵耀），hr工作量主要在科级，但待遇福利与部级相差远。

（二）中心建设性工作未开展，成绩不明显

1、公司高技术人员、中层管理者的人才梯队未形成；后备人才队伍未开发（包括人力资源中心）；

2、实习生培养成本高，且流失大；

3、未形成有效支持公司战略发展的人力资源管理与发展体系；

4、高尖岗位的引进不到位，难有力支持业务发展；

5、熟悉企业文化和业务，工作经验丰富的老员工流失率高；hr中心流失60%以上；

6、人力资源管理理念与模式无法跟上公司快速、强劲、变革发展的需要；

7、激励机制单一，尤其是核心人才。

（三）中心事务性工作成绩有限

1、普工招聘无法及时满足生产及其他用人部门需要；尤其是技术性人才（模具技工、注塑机调机员等）招聘；不少刚入职员工在一周内离职，让公司付出大量的招聘综合成本；

2、员工关系管理未见明显成效，罢工、打架斗殴等现象均有发生；

3、新员工融入性差（时间长、认同度低），入职培训结束后，没有相应的管理措施。

4、绩效管理未起到提高组织绩效，推动业务成长的作用；表现在：绩效管理理念与模式与现状不匹配，数据来源不合理、数据结果不准确、绩效激励作用不明显，存在轮流坐庄分奖金的现象、甚至有的中心和岗位缺少绩效考核表。缺乏绩效管理核心环节：共同目标确认、绩效沟通与面谈、绩效结果分析意义不大，无法与业务结合，推动业务发展。

5、没有岗位课程体系，无系统的岗前培训，导致客户外审远水难解近火，问题重复，未完全关闭。记录缺失，临时编制弥补。

6、培训、招聘、组织绩效等工作开展较浅，不深入，未起到根本性作用，

二、建议

1、调整人力资源理念与模式，与公司业务发展相匹配；

2、培养或引进专业人士进行业务调整或变革；

3、完善人力资源管理与发展体系，通过人才发展，推动业务成长；

4、优化或调整人力资源管理团队；

5、开发设计具有针对性、差异化的激励机制；

第二篇：基层人力资源管理的现状及改进建议基层人力资源管理的现状及改进建议

摘要。知识经济时代下，人才成为了竞争的焦点所在，而对于我国事业单位而言，基层人力资源管理的重要性逐渐凸显，为了确保事业单位的稳健发展，事业单位要在提高对人力资源管理工作重视程度的基础上，结合目前自身在人力资源管理中所呈现出的问题进行妥善解决，以通过对基层人力资源的优化配置来充分发挥出自身的服务功能。本文首先阐述了当前事业单位基层人力资源管理现状，其次为如何完善落实基层人力资源管理工作提出了对策。

关键词：基层人力资源管理；现状；改进；建议