关于能级制的几点思考

转载

分类：财税（理论应用税文

税政）

目前，我们正在试点的能级制究竟效果如何，还存在哪些问题，下一步是继续试点，还是全面推广，带着这些问题，我们对几个试点单位进行了调查。从所掌握的情况来看，我们的基本态度是：能级制目前还不能全面推开，但可以扩大试点。对于试点，省局要有一个基本的框架，以此为基调，允许试点单位大胆创新，有了好的经验及时总结吸收。办法和措施基本成熟后再全面推广。本着总结提高、不断完善的精神，现将我们的思考和建议报告如下。

一、从实施效果看能级制的必要性

能级制在我省的试点，尽管时间不长，却给征收管理、税收执法和文明服务等各方面的工作注入了新的生机和活力。作为一种科学的管理制度，其积极作用正在逐步显现。

一是有利于人力资源的优化配置。按照能级制，能与岗是相互配套的。如果不配套，要么是有人无事，造成人力资源的浪费；要么是有事无人，造成岗位的空缺。无论哪种情况都很容易发现，改进之后就能实现人力资源的充分利用。二是有利于整合内部多种管理制度。能级制的基本做法就是：以能定级、以级定岗、以岗定人、以绩定酬。以能定级，必须有严格而系统的学习、考试制度；以级定岗，必须有完整而明确的岗责体系；以岗定人，而不是因人设事，必然要求实行竞争上岗；以绩定酬，必须严格实行质量管理，落实责任追究。可以说，只要认真实行能级制，就可以将多种单行的内部管理办法整合为一个有机的整体。

三是有利于推进规范管理，强化责任意识。能级制的实行必须讲究管理的制度化和科学化，减少人为因素的干扰，增强税干按规则办事、依法行政的自觉性。能与岗、绩与酬的紧密结合，每个人都能在其位、谋其政、负其责，树立全新的权力观和服务观，实现运行机制由权力型向责任型的转变。

四是有利于激发学习热情，提高干部素质。能级的确认，考虑了学历、职称、综合考试和业绩考核等因素，个人素质与岗位配置相结合，“行”与“不行”有客观的评价标准，外置的学习要求变成内置的学习动力，有望解决长期以来困扰政府机关存在的“要我学”和“我要学”的问题。

五是有利于打破终身制，引入竞争机制。如何在税务部门中引入竞争机制，一直是我们试图突破的难点之一。按照能级制，各级别人数有比例限制，个人的能级认定实行动态管理，每隔一段时间，“重新洗牌”，必然导致“能者上庸者下”，这正是我们所期待的。持之以恒，就会出现低能级主动挑战高能级、高能级不断挑战自我的局面。

六是有利于打破平均主义，转变工作作风。长期以来，税收工作由于缺乏量化的考核指标，“干与不干一个样，干好干坏一个样”一直为人们所诟病。实行能级制，由于能级认定和计酬标准，依据的主要是岗责考核的结果，认定以绩效论英雄，考评以绩效分高下。这就克服了高能低效、酬劳脱钩的痼疾。能级不够，勤能补拙，有利于倡导扎实、勤奋的工作作风。

二、试点中发现的几个主要问题

调查中，我们发现了几个倾向性和普遍性的问题，有必要提出来，及时予以纠正和改进。

（一）定位上的偏误。

我们认为，能级制的定位应该是一种集成式的综合管理制度。它的多方面的功能，使我们有理由期望实现这样几个目标：（1）克服“官本位”，免走“独木桥”，最大限度地调动一般干部的工作积极性；（2）变“要我学”为“我要学”，激发学习热情，鼓励不断进取；（3）打破平均主义，引入竞争机制；（4）推进规范管理，强化责任意识；（5）实现人力资源的优化配置。这几个目标，应该说都是非常重要的，不能只讲一点，不计其余，“单打一”在事实上也是行不通的。