健全完善人才工作考评机制的对策措施

人才工作考评机制是一个复杂的系统工程，是考核主体和考核对象相互协作、配合和沟通的过程。因此，健全和完善科学的人才工作考评机制应坚持注重实绩、群众公认的原则，遵循科学合理、突出重点的原则，注重可操作性，做到组织评价与群众评价、定量评价与定性评价、结果评价与过程评价、集中考核与平时考核相结合，现提出如下对策措施。确定考评主体

确定考评主体，就是解决“由谁来考核评价”的问题，这是健全和完善人才工作考评机制的前提。

确定原则。确定考评主体必须坚持全面、动态的原则，全面就是将对考核对象抓人才工作情况有发言权的群众代表纳入主体结构，增强考评结果的全面性和准确性；动态就是要根据考核对象岗位职责的不同特点和不同阶段岗位任务的不同，确定考评主体，增强考评工作的针对性和实效性。

主体分类。人才工作绩效的多维性决定了考评主体的多维性，在确定考评主体时必须对主体类别进行适当划分，便于各个考评主体从不同的角度对人才工作绩效进行评价。因此，可将考评主体分为两种：综合考评主体和相对人考评主体。综合考评主体包括考核对象的上级人才工作领导机构、直接分管领导等，这一主体对考核对象的硬性指标完成情况进行考评；相对人考评主体即群众评价主体，包括考核对象的同事、下属、服务对象、有关专家、部分党代表、人大代表和政协委员等，这一主体对考核对象的软性指标完成情况进行考评。权重分配。两类考评主体在考评体系中所占权重取决于考评主体对考核对象绩效表现情况的熟悉了解程度，对人才工作的考核评价应坚持组织认可和群众认可相结合的原则，两类考评主体的评价权重应按一定的比例划分，综合考评主体的评价权重占总测评权重的70%，相对人考评主体的评价权重占总测评权重的30%。

细化考评指标

考评指标即通常所说的考核要素，考评指标包括指标维度、指标权重和指标等次。指标维度，即考评指标的类别。根据人才工作的实际以及考核对象岗位职责、阶段岗位任务的等情况，可以将考评指标分为硬性指标和软性指标两类，硬性指标主要考评人才工作实绩，包括职责分工、目标任务、重点工作、经费保障、舆论宣传、创新举措等几大类，并对硬性指标进行进一步细化，分解为若干个二级指标，为便于操作，二级指标不宜过多，一般在十个左右；软性指标主要反映社会公众对人才工作成效和满意程度的总体评价。

指标权重，即考评指标的重要程度。硬性指标和软性指标考评分各占考评总分的70%和30%。硬性指标考评分按百分制计算，一般以加分、减分形式计入考评总分，不单独设置权重；软性指标考评总分按满意度计算，可划分为“满意、基本满意、不满意”三类，以满意度高低确定社会公众对人才工作成效的认可程度。

指标等次，即考评指标的等级分值。从理论上讲，评价标准的等级越多，量化越细，评价精度越高，但同时，评价标准的等级越多，量化过细，操作难度就越大。在兼顾评价精度与操作难度的前提下，建议人才工作总体评价标准的等次设定在4个为宜，即：好、较好、一般、差，考评总分达90%及以上的为“好”，80%至89%的为“较好”，70%至79%的为“一般”，70%以下的为“差”。

完善考评方法

人才工作考核评价方法应按照客观公正、易于操作、注重实效的原则，坚持日常考核与年度考核相结合，上级考核与群众评议相结合，多种方法综合使用。

实施年度考核。年初制定考核评分细则和考核方案，年底下发考核通知，组织综合考评主体的相关人员，采取实地考察、查阅资料、数据分析、综合汇总等程序，确定硬性指标考核结果。