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XX街都市工业园区青年人力资源开发的实践与思考

铁路人力资源管理与开发的思考

摘要。分析铁路企业人力资源的特点,指出铁路企业在人力资源管理和开发中存在的问题,提出树立科学的人才观念、建立人力资源管理和开发保障机制、以新的科学理论指导实践、积极营造企业文化和为人力资源向人才资本转变奠定基础等建议。

关键词:铁路;人力资源;管理;培训;人才资本

1铁路企业人力资源的特性

(1)战略性。人力资源管理和开发是经营战略的一个重要组成部分。铁路企业的人力资源管理和开发是根据铁路的发展目标,为充分发挥铁路员工的潜在能力,制定相应的人力资源规划与战略。

(2)系统性。铁路企业人力资源的管理和开发是一项系统工程,它将铁路企业现有人员,以及有可能利用的外部人力资源作为统一的系统加以规划,制定恰当的选拔、培养、任用、调配和激励等政策。

(3)全局性。铁路人力资源管理和开发是整个国家人力资源管理的有机组成部分,在构思管理和开发战略时,应把国家人力资源管理和开发的要求作为重要依据之一。

(4)时代性。人力资源的管理和开发总是受特定时空条件的制约,并体现该时期的特征。铁路企业人力资源的管理和开发同样体现前瞻性、国际化、信息化的特征。

(5)特殊性。铁路企业人力资源管理和开发要反映铁路员工的行业特征、社会心理,要符合铁路企业对人才需求和培养的特殊性。

(6)增值性。人力资源管理和开发过程是资本的投入过程,只有把人力资源转变为人才资本,才能得到投资的高回报率。

2铁路企业人力资源管理现状

目前,铁路员工队伍的职业道德水平、职业技能水平和职业创新素质与我国经济社会发展相比、与国外发达国家相比,还存在明显的差距。

2.1人才观念存在误区

(1)法人治理结构不完善。企业经营目标不明确,现代人力资源管理制度缺乏建立和实施的基础。

(2)闲置和浪费人才。有的部门、单位在重视引进外来人才的同时,忽视对内部已有人才的培养,使部分员工难以展示自己的能力。

(3)论资排辈风气比较普遍。优秀员工缺少脱颖而出的机会,人才流失严重。2000年—2002年,全路共调出专业技术人员5490人,其中40岁以下青年占87%,运输主业人员占52%。随着我国加入WTO,必然会加剧对铁路高技术、经营管理人才和熟练技术员工的争夺,铁路专业人才将进

一步外流。

2.2员工期望值与现实存在差距

铁路员工在收入待遇、住房条件、继续教育等激励机制方面普遍期望值较高。在接受继续教育方面,需要有新的挑战来拓展自己的能力,使自身有更大的提升空间。同时希望在企业的发展中看到自己的发展方向,但限于各种原因,目前还不能给予充分满足。

2.3企业人力资源结构不尽合理

(1)专业结构不合理。铁路运输专业人才比重偏低,熟悉铁路高速、重载、物流等高新技术,以及金融、财会、外贸、法律的人才普遍短缺,复合型人才更少。

(2)能级结构不合理。初中级人才相对较多,学科带头人等高级人才奇缺。人员素质不能适应职责要求和满足对科技、管理的发展需要。截至2003年底,全路专业技术人员中,高、中、初级专业技术职务比例为0.54∶3.36∶6.10,与人事部提出的1∶3∶6的要求相比,高级职务的差距较大。


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