QFII税收制度的现状及征税与否的争议焦点

人事争议仲裁制度的现状及展望

伴随人才市场化和人事制度改革进程的明显加快，人事争议呈加速增长的态势。当前，我国人事争议处理实行的是“仲裁前置，一裁两审”的体制，其核心是以仲裁为中心，将调解、仲裁、诉讼三者有机结合。在这样一个大的背景和大的体制下，健全和完善人事争议仲裁制度具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。

一、现行人事争议仲裁业态的特点

调解—仲裁—诉讼，是我国现行人事争议处理的基本程序，其中调解是选择性程序，而仲裁是诉讼的前置程序，即要启动司法程序提起诉讼必须经过仲裁这个先决步骤。多年来，人事争议仲裁作为处理人事纷争的基本业态，在维护单位和职工合法权益，促进人才合理流动，推动人事管理工作步入法制化轨道，保持社会稳定等方面，展现了独特优势，发挥了积极作用。具体呈现四个特点：

一是及时性。人事争议仲裁裁决为一裁终结制，提出仲裁要求的一方当事人，一般应当自人事争议发生之日起60日内向人事争议仲裁机构提出书面申请，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出裁决。当事人一方或双方不服裁决可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉。一裁终结和仲裁时效上的强制限定，有效保证了仲裁裁决能够及时作出，以便早日在仲裁环节上解决大量的人事争议，稳定人事关系。

二是实用性。人事争议仲裁的程序，无论是当事人提出申诉，还是仲裁机构受理、审理、裁决等各个环节，都不像诉讼程序那么繁杂，比起商事仲裁的程序也简单得多。成本低、周期短、可操作性强的优势，为人事争议双方参加仲裁活动提供了便利。况且如果所有人事争议案件都由法院直接审理，必将使原本就十分匮乏的诉讼资源进一步紧缺，造成大量争议案件积压，而仲裁却不失为受理人事争议案件的就近就便途径。三是规范性。仲裁是准司法的典型形式之一。双方当事人将其争议交付第三者即人事争议仲裁机构，让其以公开、公平、公正的姿态，居中评断是非并作出裁决，从而对双方当事人产生拘束力和强制力。这本身就决定了规范是人事争议仲裁的基石。而且在整个人事争议仲裁活动中，仲裁受理的范围、仲裁机构的设立、仲裁审理的步骤，甚至包括裁决书的格式等都有非常明确、严格的设定。由此可见，人事争议仲裁从内容和形式都更接近于充分体现正义和公正的司法审判。

四是灵活性。将仲裁与诉讼相比，由于仲裁融合了调解和诉讼两种形式的基本要义，因此仲裁机构自由裁量的范围非常宽泛，它能在较大范围内体现双方当事人的意愿，寻求双方当事人的共识。将人事争议仲裁与劳动争议仲裁相比，由于目前人事争议仲裁依据的更多是政策和规定，而劳动争议仲裁依据的则是法律法规，因此人事争议仲裁的“弹性”相对较大，便于仲裁机构在实际操作中灵活掌控局势和调节裁定。

二、现行人事争议仲裁制度的缺陷

尽管从大的方面看，现行人事争议仲裁制度与人事管理体制基本相适应，但对应于人事与社会关系的剧烈变化，以及人事争议案件数量的增加和复杂程度的加剧，现行人事争议仲裁制度暴露出来的问题仍然十分明显。